Sukcesja a innowacje: Jak wprowadzać zmiany w firmie podczas przekazywania władzy

Sukcesja to nie tylko przekazywanie tradycji, ale także moment, w którym firma może odnowić swoje podejście do zarządzania, wprowadzać innowacje oraz zmiany, które pozwolą jej dynamicznie rozwijać się w przyszłości. Proces sukcesji jest często punktem zwrotnym, który daje możliwość wprowadzenia nowych rozwiązań, technologii czy metod zarządzania.

Rola sukcesora w procesie wprowadzania innowacji jest niezwykle istotna, szczególnie w kontekście sukcesji w firmach rodzinnych lub przedsiębiorstwach, które funkcjonują od wielu lat. Sukcesorzy, często młodsze pokolenie, mają świeższe spojrzenie na rynek, technologie i potrzeby klientów, co daje im przewagę w proponowaniu i wdrażaniu innowacji.

Sukcesorzy często przychodzą do firmy z nowymi pomysłami, które mogą obejmować unowocześnienie istniejącej wizji i strategii firmy. Dzięki nowoczesnemu podejściu do biznesu mogą zaproponować nową misję i wizję – dostosowaną do współczesnych wyzwań rynkowych i technologicznych, strategię długofalową – z uwzględnieniem innowacyjnych rozwiązań, takich jak zrównoważony rozwój, automatyzacja, czy zmiany w modelu biznesowym czy też zmianę podejścia do konkurencji – wykorzystanie innowacji do zwiększenia przewagi konkurencyjnej, np. poprzez digitalizację, usprawnienie obsługi klienta lub wprowadzenie nowych produktów.

Sukcesor nie tylko nadzoruje wprowadzanie innowacji, ale także jest liderem, który musi pokazać drogę do transformacji.

Innowacje wprowadzane w trakcie sukcesji mogą obejmować szeroką gamę zmian, zarówno technologicznych, jak i organizacyjnych. Proces przekazywania władzy to doskonała okazja, by wprowadzić nowoczesne rozwiązania, które pozwolą firmie na dynamiczny rozwój. Sukcesorzy, szczególnie ci młodszej generacji, mogą wnosić świeże spojrzenie i pomysły, które będą miały ogromny wpływ na przyszłość organizacji.

1. Zmiana strategii technologicznej

Wraz z sukcesją może pojawić się potrzeba wdrożenia nowoczesnych narzędzi technologicznych. Sukcesorzy mogą zauważyć, że firma potrzebuje unowocześnienia swojego parku maszynowego, systemów IT, lub przejścia na rozwiązania chmurowe. Może to obejmować:

Automatyzację procesów – implementacja oprogramowania ERP, CRM czy sztucznej inteligencji do zautomatyzowania rutynowych działań.
Nowe technologie produkcji – np. wykorzystanie robotów w produkcji, druku 3D, czy zastosowanie sztucznej inteligencji w procesach produkcyjnych.
Digitalizacja usług – rozwój sprzedaży internetowej, aplikacji mobilnych, czy platform online dla klientów.

2. Zmiany w kulturze organizacyjnej

Kultura organizacyjna często wymaga odświeżenia, szczególnie jeśli przedsiębiorstwo przeszło z pokolenia na pokolenie. Sukcesor może wprowadzać zmiany mające na celu poprawę efektywności i atmosfery w firmie, takie jak:

Zwiększenie otwartości na innowacje – stworzenie kultury sprzyjającej twórczości i eksperymentowaniu.
Promowanie pracy zdalnej – w szczególności w czasach po pandemii, kiedy model pracy hybrydowej stał się popularny.
Zwiększenie nacisku na wartości społeczne – bardziej zrównoważone podejście do biznesu, w tym dbałość o środowisko, odpowiedzialność społeczną i etykę w biznesie.

3. Zmiany w modelu biznesowym

Sukcesja to także czas, kiedy można zrewidować dotychczasowy model biznesowy, by dostosować go do nowych realiów rynkowych. W tym zakresie innowacje mogą obejmować:

Zmiana kanałów dystrybucji – przejście na sprzedaż online, wykorzystanie nowych kanałów marketingowych (np. social media, influencer marketing).
Dostosowanie oferty do potrzeb rynku – zmiana asortymentu, wprowadzenie nowych produktów, które będą lepiej odpowiadały aktualnym trendom rynkowym.
Business model canvas – zastosowanie narzędzi takich jak Business Model Canvas, by zmapować wszystkie kluczowe aspekty działalności i znaleźć nowe źródła przychodów.

4. Zmieniony sposób zarządzania zespołem

Przekazywanie władzy w firmie wiąże się także z nowymi metodami zarządzania. Sukcesorzy mogą chcieć wprowadzić:

Zwinne metodyki zarządzania (Agile) – zastosowanie metodologii zwinnych, które pozwalają na elastyczne reagowanie na zmiany i szybsze podejmowanie decyzji.
Zwiększenie transparentności – wdrożenie bardziej otwartych procesów decyzyjnych i komunikacyjnych w organizacji.
Usprawnienie procesów HR – wprowadzenie systemów ocen pracowników, bardziej efektywnego rekrutowania czy lepszej motywacji.

5. Zmiany w podejściu do klientów

Nowoczesne podejście do klientów to kolejny obszar, w którym innowacje mogą mieć kluczowe znaczenie. Sukcesorzy mogą wprowadzić:

Personalizacja oferty – wykorzystanie danych do lepszego dopasowania produktów do potrzeb klienta (np. rekomendacje w e-commerce).
Omnichannel marketing – integracja różnych kanałów komunikacji z klientami, zarówno online, jak i offline, by stworzyć spójną i zintegrowaną ścieżkę zakupową.
Chatboty i sztuczna inteligencja w obsłudze klienta – wykorzystanie nowych technologii do zwiększenia efektywności obsługi klienta.

Innowacje podczas sukcesji to okazja do ożywienia firmy i wprowadzenia jej w nową erę. Sukcesorzy, mając często świeże spojrzenie na branżę oraz rynek, mogą skutecznie łączyć tradycję z nowoczesnością, dbając o stabilność i rozwój przedsiębiorstwa na przyszłość.

Zmiany w podejściu do zarządzania mają ogromny wpływ na kulturę organizacyjną, ponieważ sposób, w jaki firma jest zarządzana, bezpośrednio kształtuje wartości, normy, zachowania i interakcje w organizacji. Kiedy wprowadza się nowe metody zarządzania, często wiąże się to z istotnymi zmianami w tym, jak pracownicy postrzegają swoje role, jak komunikują się z innymi oraz jak reagują na wyzwania i zmiany. Oto, jak zmiany w zarządzaniu mogą wpływać na kulturę organizacyjną:

1. Zwiększenie elastyczności i adaptacyjności

Przejście na bardziej zwinne metodyki zarządzania, takie jak Agile czy Lean, może wprowadzić większą elastyczność w firmie. Zamiast sztywno określonych ról i procesów, pracownicy są zachęcani do szybszego reagowania na zmieniające się warunki rynkowe i wyzwania. Zmienia to kulturę organizacyjną na bardziej:

Adaptacyjną – firma staje się bardziej elastyczna i gotowa na szybkie dostosowywanie się do zmieniającego się otoczenia.
Zorientowaną na współpracę – zamiast działań w silosach, zachęca się do pracy w zespołach wielofunkcyjnych, co sprzyja wymianie wiedzy i pomysłów.
Oparte na ciągłym doskonaleniu – pojęcie „błędy są częścią procesu” staje się bardziej akceptowane, a eksperymentowanie jest traktowane jako sposób nauki.

2. Większy nacisk na autonomię i odpowiedzialność

W organizacjach, które przechodzą z tradycyjnego, hierarchicznego modelu zarządzania do bardziej decentralizowanego podejścia, pracownicy często zyskują większą autonomię i odpowiedzialność za swoje zadania. Tego rodzaju zmiana może znacząco wpłynąć na kulturę organizacyjną:

Zwiększenie zaangażowania – pracownicy czują się bardziej odpowiedzialni za wyniki swojej pracy, co zwiększa ich motywację i zaangażowanie.
Zaufanie – firma, która deleguje odpowiedzialność na niższe szczeble, musi wykazywać się dużym zaufaniem do swoich pracowników. Z kolei pracownicy uczą się podejmować decyzje i rozwiązywać problemy na własną rękę.
Wzrost poczucia wartości – kiedy pracownicy czują się odpowiedzialni za wyniki, zyskują większą satysfakcję z pracy, a to wpływa na pozytywne postrzeganie organizacji.

3. Przejście na bardziej otwartą komunikację

Zarządzanie oparte na transparentności i otwartej komunikacji zmienia sposób, w jaki informacje są przekazywane w organizacji. Zamiast jednostronnych decyzji odgórnych, zachęca się do:

Wspólnej wymiany informacji – liderzy dzielą się celami, strategią i wyzwaniami firmy z zespołem, co sprawia, że pracownicy czują się bardziej zaangażowani w proces podejmowania decyzji.
Otwartego feedbacku – konstruktywna krytyka i pochwały stają się integralną częścią kultury organizacyjnej, co sprzyja rozwojowi osobistemu i zawodowemu pracowników.
Redukcji barier komunikacyjnych – mniej formalne struktury organizacyjne i większa dostępność liderów sprawiają, że komunikacja w firmie jest bardziej płynna i efektywna.

4. Wzrost znaczenia wartości społecznych i etycznych

Zmiany w podejściu do zarządzania mogą także wiązać się z większym naciskiem na wartości społeczne, etyczne i zrównoważony rozwój. Firmy coraz częściej wdrażają:

Zrównoważony rozwój – organizacje, które uwzględniają aspekty ekologiczne i społeczne w swojej strategii, tworzą kulturę organizacyjną, w której pracownicy są świadomi odpowiedzialności firmy za otoczenie.
Inkluzyjność i różnorodność – firmy, które promują wartości inkluzywne, tworzą kulturę, w której różnorodność jest ceniona, a każdy pracownik czuje się akceptowany i doceniany.
Etyczne podejście do biznesu – organizacje stawiające na etykę w prowadzeniu działalności budują kulturę, w której uczciwość, przejrzystość i odpowiedzialność są fundamentami codziennych działań.

5. Innowacyjność i przedsiębiorczość w zespole

W firmach, które promują zwinne zarządzanie oraz podejście oparte na innowacjach, zmienia się również sposób myślenia pracowników. Tego typu zmiany zarządzania mogą prowadzić do:

Kreatywności – firmy stają się bardziej otwarte na nowe pomysły i rozwiązania. Pracownicy mają większą swobodę w proponowaniu innowacji, co staje się częścią kultury organizacyjnej.
Podejście oparte na testowaniu i eksperymentowaniu – w organizacjach z taką kulturą eksperymentowanie i próbowanie nowych rozwiązań staje się częścią codziennego życia. Pracownicy nie boją się popełniać błędów, bo traktują je jako okazję do nauki.
Przedsiębiorczość wewnętrzna – pracownicy są zachęcani do podejmowania inicjatyw i wykorzystywania swojej przedsiębiorczości w rozwiązywaniu problemów i rozwijaniu nowych produktów lub usług.

6. Zmiana roli liderów w organizacji

Zmiany w podejściu do zarządzania często zmieniają rolę liderów w firmie. Zamiast tradycyjnych, autorytarnych przywódców, którzy wydają polecenia, pojawiają się liderzy bardziej:

Inspirujący i wspierający – liderzy, którzy stają się mentorami i coachami, motywując swoich pracowników do rozwoju i podejmowania decyzji.
Zorientowani na współpracę – liderzy, którzy promują współpracę i wspólne rozwiązywanie problemów, a nie narzucają jedynie swoich rozwiązań.
Transparentni i dostępni – liderzy, którzy są dostępni dla swoich pracowników, dzielą się informacjami i angażują zespół w procesy decyzyjne.

7. Wzrost roli technologii w zarządzaniu

W miarę jak organizacje wdrażają technologie, takie jak big data, sztuczna inteligencja czy automatyzacja procesów, zmienia się także kultura organizacyjna. Pracownicy muszą przyzwyczaić się do:

Technologicznych narzędzi współpracy – jak platformy do pracy zdalnej, komunikatory, systemy do zarządzania projektami.
Danych jako podstawy decyzji – w organizacjach, które stawiają na decyzje oparte na danych, kultura organizacyjna zmienia się w kierunku większej analityczności i dbałości o szczegóły.
Automatyzacji rutynowych procesów – technologiczne zmiany mogą zmniejszyć czas poświęcany na powtarzalne zadania, co uwalnia pracowników do bardziej kreatywnych działań.

Podsumowując, zmiany w podejściu do zarządzania mają bezpośredni wpływ na kulturę organizacyjną, kształtując sposób myślenia, zachowań i interakcji w firmie. Przejście na bardziej elastyczne, transparentne i innowacyjne podejście może stworzyć kulturę opartą na współpracy, zaangażowaniu, kreatywności oraz odpowiedzialności, co z kolei sprzyja długofalowemu sukcesowi organizacji.

„Sukcesja w JDG. Centrum Doradztwa Sukcesyjnego na Sądecczyźnie, realizowanego przez Małopolską Agencję Rozwoju Edukacji Przedsiębiorczości i Innowacji sp. z o.o. przy wsparciu finansowym Województwa Małopolskiego”